ASSOCIATION
EMPLOYEUR
I
Introduction au droit du travail
Thèmes
N°1 les sources du droit du travail
II
caractéristiques du droit du travail.
Un
droit lié à la conjoncture :
C’
est un droit qui est en expansion :
C’est
un droit impératif : marqué par la notion d’ordre public social.
Le
droit du travail est répressif :
III
Sources du droit du travail
3.Pratiquement
au même niveau :3 les
ordonnances ART. 38 de la constitution.
6
Les circulaires ministérielles
1.2 Les sources professionnelles du droit du travail
Conventions
et accords collectifs
On
peut négocier à différents niveaux :
conventions
et accords collectifs ordinaires :
Conventions
collectives susceptibles d’extension, ou même d’élargissement.
Election
des représentants du personnel :
Conventions
et accords collectifs
L’Elargissement
intervient dans deux cas :
on
est dans la même profession,
On
est dans le même secteur géographique
Le
domaine d’application du règlement
Est-ce
que l’intérimaire est soumis au règlement intérieur ?
C’est
l’employeur qui établi son propre projet de règlement
Le
rôle de l’inspecteur du travail :
L’entrée
en vigueur du règlement intérieur
Le
contenu du Règlement intérieur
Le
code du travail limite le contenu du règlement intérieur :
Les
clauses interdites (3 sortes) :
3.
Nature juridique du Règlement intérieur
Autre source professionnelle : les usages
Généralité
(pas de cas unique sur un employé par exemple)
Si
la dénonciation est régulière=> suppression des avantages.
Est-ce
que le juge peut dénoncer la dénonciation ?
Les
conventions internationales
Notion
d’ordre Public Social :
Accords collectifs dérogatoires
I
détermination du contrat de travail
1.Prestation
de travail qui s’étale dans le temps : c’est un contrat successif
2
Rémunération : contrat à titre onéreux
Elément
déterminant le lien de subordination
Travailleur
à domicile= présomption de contrat de travail
Journaliste
professionnel sont à priori des travailleurs salariés dans leur journal
1.Contrat
de droit commun : CDI
Travail
temporaire, est plus moins égal au CDD
III Conclusion du contrat de travail
1
interdiction de toute discrimination à l’embauche (L ; 122- 45).
2
Les informations demandées aux candidats sont enfermées dans une double limite :
3
les moyens utilisés : méthodes de sélection
Travail
dissimulé (clandestin)
Existence
de la période d’essai.
3.
Rupture de période d’essai.
III EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le
contrat de travail va créer des obligations :
Dans
l’entreprise, le pouvoir est lui aussi séparé en 3 :
Droit
disciplinaire de l’entreprise
Dans
la loi, il existe une définition de :
Le
code du travail défini la sanction L122-40
C’est
à l’employeur de qualifier (considérer) si il y a faute ou non.
L’insuffisance
professionnelle ne constitue pas une faute.
Il
existe aussi certains cas où le salarié ne peut pas commettre de faute :
Liberté
de choix de l’employeur :
Pour
les sanctions mineures (pas d’incidence sur salaire)
L’
Entretien est contradictoire
IV Modification du contrat de travail
1
situation sans véritable problème, le contrat de travail est modifié
automatiquement :
2
types de modifications existes
Particularité :
modification pour des raisons économiques
Loi
du 20 Décembre 93, la loi impose une procédure
V La suspension du contrat de travail
Qui
proviennent de l’employeur
Maladie
professionnelle et accident du travail ont le même caractère juridique
Détermination
de la période de suspension
A
l’issue de la période de suspension
Conséquences
de l’obligation de reclassement
1,
Absence de courte ou de moyenne durée
ASSOCIATION EMPLOYEUR
I Introduction au droit du travail
Définition
C’est l’ensemble des règles applicables à tous les rapports du travail. Règles qui régissent les employeurs et les travailleurs dans le secteur privé quelque soit l’age le sexe …
Thèmes N°1 les sources du droit du travail
Chapitre 1 les textes
Textes internationaux
Textes internes
Chapitre 2 les sources professionnelles
- Conventions et accords collectifs
- Règlements intérieurs
- Usage
- Accords atypiques
Il y a une hiérarchie des sources, on parle de notion d’ordre public social et ses exceptions
II caractéristiques du droit du travail.
Un droit lié à la conjoncture :
- historique
- économique
- sociale
- politique
Etant lié à la conjoncture on dit que c’est un droit progressiste : va dans le sens du salarié.
C’est un droit considéré comme un droit en progrès (pas de régression) va dans l’intérêt du salarié (avec nuances).
C’ est un droit qui est en expansion :
- Quant aux personnes qui y sont soumises : tous les salariés sont soumis au droit su travail.
- Quant aux activités : toutes les activités.
Il existe une différentiation selon la situation du salarié (ex : cadre, travail précaire)
C’est un droit impératif : marqué par la notion d’ordre public social.
On ne pourra négocier que de façon aussi ou plus favorable que ce qui est prévu par la loi.
Le droit du travail est répressif :
- peine lorsque les règles ne sont pas respectées.
Le droit du travail à tendance à s’unifier sur le plan international :
Organisation Internationale du Travail (OIT) sur genève. C’est une assemblée avec des représentants, employeurs, états , salariés. Qui ratifie (signe) des conventions.
Dans le cadre de l’UE. Il y a volonté de mettre en place un droit du travail uniforme : « Europe Sociale ».
Qui vient du traité de Rome ( contient des dispositions du droit du travail)
Ainsi que des règlements et directives communautaires.
III Sources du droit du travail
Il se caractérise par la richesse de ses ressources :
- Les textes
- Les sources professionnelles , notamment :
La Négociation collective, qui donne les conventions collectives
Règlements intérieurs
Les usages.
1 Les textes
1.1. Les textes internationaux
1.2. Les textes internes
1.1 Les textes internationaux
Les traités bilatéraux conclu entre la France et tel ou tel pays étranger (questions économiques et sociales), règles de réciprocité.
Assimilation entre condition de travail et salaire des travailleurs étrangers.
Les conventions internationales du travail qui concernent un nombre d’état important. Lorsqu’elles ont ratifiées, elles ont plus de valeur que la loi interne. ( A condition toutefois, qu’elle soit en conformité avec la constitution).
CEE :
Traité de Rome : acte fondateur
2 principes :
- Libre circulation des travailleurs
- Egalité de rémunération (travail égal : salaire égal)
Il existe aussi les textes dérivés, essentiellement deux :
Règlements communautaires :
Texte communautaire qui s’applique directement dans tous les pays de la CEE, et qui a primauté sur les textes internes (ex ; libre circulation des travailleurs)
Directives communautaires :
Impose à tous les états membres d’arriver à un résultat dans un délai déterminé. Mais laisse à chacun des états le moyen juridique pour y arriver.
En droit du travail ce sont essentiellement les directives communautaires qui sont appliquées.
Ex de différentes directives :
- égalité professionnelles entre hommes et femmes (rémunération et traitements)
- Emploi : licenciements collectifs
- Hygiène et sécurité.
En 1989, on a adopté la « Chartre communautaire des droits sociaux fondamentaux », avec 12 membres à l’époque, adopté par 11 en fait ( moins Anglaterre).
Elle n’a pas de valeur en elle même mais constitue une base de travail pour la commission de Bruxelles.
L. 1993 Aménagement du temps de travail
- Comité d’entreprise de dimension européenne.
- Temps partiel.
Hiérarchie
Constitution de 1958
Préambule expressément au préambule de la constitution de 1946.
Quelque principes affirmés qui concerne le droit du travail :
- Syndical
- Droit de grève
- égalité professionnelle
Les principes ont valeur constitutionnel toutes les lois doivent être conforment à cette constitution.
2. La loi :
L’article 34 de la constitution de 1958 fixe le domaine de la loi
La loi fixe les principes fondamentaux du droit du travail, du droit syndical, du droit de la sécurité sociale.
3.Pratiquement au même niveau :3 les ordonnances ART. 38 de la constitution.
Le gouvernement peut légiférer par ordonnances. Elles interviennent dans le domaine de la loi.
La parlement va déléguer son pouvoir de légiféré, le gouvernement pond les textes, le parlement ratifie les ordonnances. Cela esquive le débat parlementaire.
On s’en set notamment pour CDD et travail temporaire.
4 . Les règlements :
Il en existe deux sortes :
Règlement autonome :
Ce sont des textes pris en dehors du domaine de la loi. (Tous ce qui n’est pas dans la liste de l’article 34)
Règlement d’application ou décret d’application :
La loi fixe les principes fondamentaux, le gouvernement prend ensuite les décrets d’application.
Code du travail :
art. L 122-12 ( L = Loi )
Art R 122
(R= Règlement d’administration public et de décret après avis du
conseil d’état)
Art D 122 (D= Décret simple)
5. les arrétès
Sont pris par le ministre dans certains domaine. Ex : réactualisation su SMIG.
6 Les circulaires ministérielles
C’est l’interprétation qui est donnée par le ministre.
Mais elle n’a pas de valeur en droit, vis à vis des tribunaux (séparation des pouvoirs).
Les juges ne sont donc pas liés par l’interprétation du ministre.
En fait elles sont quand même utiles, parce qu’elles précisent les modalités d’application du texte à l’intention de l’administration.
1.2 Les sources professionnelles du droit du travail
Conventions et accords collectifs
Résultat d’une négociation collective : Discussion entre employeurs et salariés des conditions d’emploi , de salaire, de travail et des garanties sociales.
La convention collective
est un texte négocié qui traite de l’ensemble de ces question. ( domaine large).
Accord collectif :
accord sur quelques unes de ces questions (dans le domaine étroit).
On peut négocier à différents niveaux :
- Dans un établissement
- Dans une entreprise
- Dans une profession
- Dans une branche d’activité (ex : métallurgie, transport)
- Des accords interprofessionnels.
Sur le plan géographique :
- Professionnel
- Local
- Départemental
- Régional
- National
Par la suite, on pourra négocier des avenants qui vont s’ajouter aux conventions collectives.
Il existe aussi des
conventions et accords collectifs ordinaires :
Convention ou accord qui ne pourra s’appliquer qu’à ceux qui ont signé ou qui appartiennent à un gouvernement qui a signé
Conventions collectives susceptibles d’extension, ou même d’élargissement.
Ce sont des accords qui pourront, par une procédure adaptée être étendu à des entreprises non signataires.
Les signataires :
- Un employeur à titre individuel peut très bien négocier et signer une convention collective. Cela peut se passer dans l’entreprise.
- Les groupements d’employeurs
- Les syndicats d’employeurs
Ma représentativité des groupements d’employeurs ne sera exigées que pour les accords susceptibles d’extension.
Du coté des salariés, quelque soit le niveau, seuls les syndicats représentatifs peuvent négocier.
Lorsqu’on négocie dans l’entreprise, il faut être au moins deux. Dans l’entreprise l’employeur peut négocier ave un ou plusieurs employés syndicaux.
Il peut aussi négocier avec un employé mandaté ou un représentant du personnel (pas forcément syndiqué) en l’absence de syndicat ?
Election des représentants du personnel :
Si au premier tour il n’y a pas de candidat syndicaliste, on procède à un deuxième tour. Il n’y a alors plus d’obligation d’avoir un syndicaliste.
Pour faire connaître les accords, il doit y avoir un dépôt : Tous les accords et conventions doivent être déposés afin d’en assurer la publicité :
- Dépôt au greffe du conseil de prud’hommes le plus proche.
- Dépôt à la DDTE
Affichage dans les lieux de l’entreprise où un entretien d’embauche est susceptible de se dérouler.
QUELQUES REGLES ESSENTIELLES
Un accord national va s’imposer au niveau :
- Régional
- Départemental
- Local
- Dans les entreprises
- Dans les établissements
Qui révèlent de l’accord.
La négociation au niveau de l’entreprise ou de l’établissement peut avoir pour objet d’adapter une règle qui provient du niveau supérieur. Il est aussi toujours possible de traiter d’autres points non négociés.
Tout accord doit respecter les dispositions d’ordres public contenu dans les lois et dans les règlements
Toute source professionnelle inférieure ne peut disposer qu’aussi favorablement à plus favorablement que le source hiérarchique supérieure. : C’est ce qu’on appelle « l’ordre public social ».
Pour savoir quelle convention s’applique dans quelle entreprise :
L’accord applicable est déterminé par l’activité effective de l’entreprise :
Qualification de l’activité , entraîne telle convention.
Si une entreprise a plusieurs activités, il faut se référer à l’activité principale. Cette dernière sera déterminée par :
- Le plus grand nombre de salariés (industrie)
- Le plus grand chiffre d’affaire (secteur tertiaire)
Un établissement ayant une activité distincte de l’activité principale peut adopter une autre convention collective.
Conventions et accords collectifs
L’extension :
Technique juridique qui va permettre d’appliquer les conventions à des entreprises qui n’y sont pas soumises.
Conditions de l’extension :
La convention doit être négociée est conclue en commission mixte décidée par un représentant de l’administration.
Il faut que toutes les organisations représentatives aient été convoquées.
Normalement un tel accord doit avoir un contenu obligatoire. Donc il faut négocier un texte très complet.
· La loi permettra l’extension même si le texte n’est pas complet, mais dans ce cas il existe une commission nationale des conventions collectives qui devra donner son avis favorable (=accord)
· Dans cette commission :
- 1 président (ministre du travail ou son représentant)
- ministre de l’agriculture ou son représentant.
- Ministre de l’économie ou son représentant.
· Nombre égal (commission paritaire)
- Représentants d’organisation syndicales
- Syndicats d’employeurs
- Salariés
Lorsque ces conditions sont réunies, le ministre du travail peut étendre la convention collective par un arrêté, et l’extension est publiée au journal officiel.
L’arrêté d’extension va permettre d’étendre la convention collective au niveau national
Elargissement – Extension ?
On ne pourra élargir une convention que si elle a d’abord été étendue.
L’Elargissement intervient dans deux cas :
on est dans la même profession,
On va rendre obligatoire dans un secteur territorial ( où il n’y a pas d’accord collectif), une convention collective qui a déjà été étendue dans un autre état territorial.
C’est le ministre qui en décide à condition que les données économiques soient similaires
On est dans le même secteur géographique
On va appliquer une convention collective étendue dans telle profession et on va l’appliquer dans une autre profession similaire.
nb : La procédure d’élargissement n’existe
pratiquement plus aujourd’hui, mais l’extension elle est courante.
Dans le domaine public il n’y a pas de conventions collectives proprement dites. C’est un statut.
Autres source professionnelle :
le Règlement intérieur.
Par rapport à la convention collective le règlement intérieur n’est pas négocié, il est d’origine patronale.
Mais il a été règlement é de manière stricte par le législateur : art. L 122-33- et suivants.
Le domaine d’application du règlement
Il est obligatoire dans les entreprises et établissements d’au moins 20 salariés.
Il s’applique à tous les domaines du travail privé.
Tous les salariés de l’entreprise sont soumis au règlement intérieur.
Est-ce que l’intérimaire est soumis au règlement intérieur ?
Le règlement s’applique :
- En matière d’hygiène et sécurité.
- En matière disciplinaire, sauf que l’entreprise servie ne pourra pas prendre de sanction : ce sera à la société intérimaire de le faire.
C’est l’employeur qui établi son propre projet de règlement
Mais il doit demander certains avis (attention avis n’est pas accords) :
- Représentant du personnel (Comité d’entreprise, délégué du personnel)
- Le comité d’hygiène et sécurité et des conditions de travail ( CHSCT), il est obligatoire à partir de 50 salariés.
Si l’employeur ne demande ces avis, le règlement ne sera pas opposable aux salariés (pas valable).
Ensuite l’employeur doit encore :
- Faire le dépôt, au greffe du tribunal de prud’homme.
- La publicité (affichage dans l’entreprise dans un lieu où est susceptible de procéder à des embauches.)
- Le règlement doit être soumis au même moment à l’inspecteur du travail.
Le rôle de l’inspecteur du travail :
Il opère un contrôle de la légalité du règlement intérieur.
Qu’il est conforme à la loi, aux règlements et accords collectifs, au droit des personnes et libertés individuelles et collectives.
A partir de là l’inspection du travail peut ordonner à l’employeur de retirer ou de modifier la convention voir d’ajouter certaines choses.
Il doit motiver sa décision (justifier) et notifie à l’employeur et au représentant du personnel.
Mais la décision de l’inspecteur du travail est susceptible de recours :
- Recours hiérarchique devant le directeur régional du travail, puis éventuellement le ministre du travail.
- Recours contentieux : (devant les tribunaux)
Tribunal administratif =>
cour d’appel administrative =>conseil d’état qui fait jurisprudence.
L’entrée en vigueur du règlement intérieur
Il contient généralement une mention sur sa date d’entrée en vigueur.
Mais dans le code du travail, une règle dit que le règlement intérieur ne pourra pas s’appliquer avant un mois suivant la date de dépôt et de publicité.
Le contenu du Règlement intérieur
Il est limité, il existe des clauses interdites.
Le code du travail limite le contenu du règlement intérieur :
Trois sortes de clauses doivent figurer :
- Hygiène et sécurité
- Les règles générales et permanentes en matière disciplinaire.
Nature des sanctions disciplinaire et échelle de ces sanctions (avertissement, blâme, mise à pied)
nb : Il n’y a pas à faire figurer de corrélation entre la faute et la sanction : cela dépend du juge.
- Les droits de la défense des salariés
Les procédures pour les sanctions et les moyens de défense du salarié.
Les clauses interdites (3 sortes) :
- Toutes les clauses qui figureraient dans le règlement intérieur et qui n’ont pas y figurer. (voir paragraphe précédent).
Ex : toutes les clauses qui concernent les heures supplémentaires
L’ordre des licenciements
(pour motif économique)
- Clauses interdites de façon absolue
Elles pourraient rentrer dans le domaine du règlement mais elles sont interdites.
Ex : les clauses interdites par la loi, toutes les clauses discriminatoires.(ART L 122-45)
- Clauses interdites de façon relative : sujettes à appréciation
« Le règlement intérieur de ne peut apporter au droit des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché »
Ce texte a donné lieu à un contentieux important : jurisprudence du conseil d’état .
Ex : « Interdiction pendant le travail de parler de politique et de religion » clause annulée.
Le conseil d’état admet la fouille en cas de nécessité (sécurité vols répétés).
Le C.E. ajoute si elle a lieu :
Le salarié doit être averti de son droit à s’opposer a du droit a se faire assister.
De toute façon la fouille doit respecter la dignité et l’intimité de la personne.
Il ne peut être ordonné que pour des personnes qui :
- Manipulent des produits dangereux
- Conduisent des engins de chantier.
L’employeur peut exiger une tenue propre et décente. Il peut imposer une tenue vestimentaire si :
- Problème d’hygiène et sécurité
- Problème d’identification du poste de la personne par rapport au public, mais ma tenue ne doit pas être ridicule ou dégradante.
3. Nature juridique du Règlement intérieur
Durant longtemps il fut considéré comme l’annexe du contrat de travail.
Il est considéré aujourd’hui comme un acte réglementaire privé (donc imposable aux intérimaires).
Autre source professionnelle : les usages
Remarque :
Autrefois ils étaient très nombreux. Avec la négociation collective beaucoup d’usage y ont été insérés.
Ex : le 13ème mois dans une convention collective ne pourra être supprimé que par négociation. Mais si c’est un usage, il peut être simplement supprimé.
L’usage
C’est une pratique régulièrement appliquée, dans une profession, une entreprise, un établissement.
On le rencontre souvent dans une entreprise mais doit correspondre à 4 conditions :
Durée
Régularité
Fixité
Généralité (pas de cas unique sur un employé par exemple)
Si il existe le salarié peut exiger que l’employeur respecte les usages. Mais ce n’est pas un droit absolu, la cour de cassation permet de renoncer à l’usage.
Deux conditions :
L’entreprise doit d’abord informer les représentants du personnel et chaque salarié individuellement.
L’entreprise devra respecter un délai de prévenance.
Si la dénonciation est régulière=> suppression des avantages.
Si elle n’est pas régulière :
· Parce que l’information n’a pas eu lieu : impossibilité de la dénonciation au salarié. (cas par cas, non) (service par service oui)
· Parce que le délai de prévenance n’a pas été respecté, la suppression de l’avantage sera retardée.
Est-ce que le juge peut dénoncer la dénonciation ?
Le juge a le pouvoir de s’assurer que la dénonciation est bien justifiée (économiquement par exemple)
Le juge doit s’assurer qu’elle ne repose pas sur un motif illicite (ex : mesure de rétorsion par rapport à une grève)
Les accords atypiques
Ce n’est ni une convention, ni un accord. Il va naître le plus souvent du dialogue que peut instaurer l’employeur sans l’intervention de syndicats.
EX : négociation avec délégués du personnel , référendum avec les salariés
Valeur : Ce n’a pas les effets d’une convention collective mais les accords sont valables et créent une norme collective.
Hiérarchie des sources
Deux angles : 1 hiérarchie formelle
2. hiérarchie de fond
Hiérarchie formelle :
Les traités
Les conventions internationales
Les règlements communautaires
L’emportent sur la loi française à condition qu’ils soient conforme à la constitution.
Hiérarchie de fond :
Notion d’ordre Public Social :
Principe fondamental du droit du travail. Selon ce principe, il faut accorder un minimum social au salarié afin de le protéger.
Principe conservé par le Conseil Constitutionnel : il faudra appliquer au salarié la motion la plus favorable.
Limites
. Il existe quelque chose au-dessus de cette notion d’OPS.
Ex : indexation du SMIG sur les salariés.
Accords collectifs dérogatoires
Vont aller dans un sens défavorable au salarié : Contradiction à l’OPS.
Ex : Négociation sur le temps de travail où l’on peut imaginer la modulation du temps de travail, non favorable au salarié.
L’accord dérogatoire ne pourra intervenir que dans des conditions prévues par la loi
Ex : temps de travail.
Il faut aussi qu’il existe des contreparties an faveur des salariés sous forme de certains avantages :
Ex : Modulation du temps travail, contre réduction du temps de travail
Ces accords dérogatoires, pourront être remis en cause s’ils ne sont pas majoritaire.
Ex : un employeur négocie avec un syndicat minoritaire.
Dans ce cas les syndicats majoritaires peuvent s’y opposer par un droit de véto.
Etude du contrat de travail
Chronologique
En cours
TD.
I Etude Chronologique
Il faut s’assurer que l’on est bien en présence d’un contrat de travail.
I détermination du contrat de travail
Définition :
C’est une convention par laquelle une personne s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre et sous la subordination de laquelle elle se place moyennant rémunération.
Trois points :
1.Prestation de travail qui s’étale dans le temps : c’est un contrat successif
2 Rémunération : contrat à titre onéreux
Puisqu’il y a prestation réciproques et interdépendance des prestations, c’est un contrat synallagmatique .
Lien de subordination
Suivant la cours de cassation , se mettre sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, des directives d’en contrôler l’exécution, de sanctionner éventuellement les manquements du salarié.
A partir de ces 3 points on pourra qualifier le contrat de travail
Nb : La loi n’exige pas l’écrit pour le contrat de travail CDI, les conventions collectives l’exigent parfois.
- L’écrit est obligatoire pour un CDD
Elément déterminant le lien de subordination
Imposition
d’un lieu
D’un horaire Probabilité d’un contrat de travail
Personne qui organise un service
Qualifier : Faire rentrer une notion dans telle catégorie juridique
Il existe dans le contrat de travail une série de cas qui établi les présomptions d’un contrat de travail
Ex :
Travailleur à domicile= présomption de contrat de travail
Journaliste professionnel sont à priori des travailleurs salariés dans leur journal
II Les différentes catégories des contrats de travail
1.Contrat de droit commun : CDI
2.Les autres contrats sont de types particuliers qui devront répondre chacun à des conditions spécifiques
Il existe l’exigence d’un écrit avec des conditions prévues par la loi (mentions obligatoires)
Si un contrat de travail de type CDD n’a pas ces mentions il pourra être qualifié en CDI.
Liste :
3.CDD :
Ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanante de l’entraprise.
Le code du travail donne donc des cas de recours possibles. Quatres idées importantes :
· Remplacer un salarié absent
· Accroissement d’activité
· Emplois saisonniers
· CDD d’usage dabs les professions ex : les sportifs pro
·
Travail temporaire, est plus moins égal au CDD
Contrat en alternance
· Apprentissage
· Qualification
· Adaptation orientation
· CES
· Emplois jeunes
Nb : Temps partiel peut être un CDD ou un CDI.
Il est défini comme un contrat de travail dont la durée est inférieure à la durée légale
La règle du 1/5éme de temps n’existe plus
NB : Un CDD est normalement limité à 18 mois, et parfois à 2’ mois suivant les professions. Il ne peut être renouvelé qu’une seule fois.
Mais dans le cas d’un remplacement d’un malade la CDD peut s’étaler sur toute la durée de l’absence, m^me si elle se prolonge au delà de 18 mois. Peut durer quatre ans ou plus. Mais dans ce cas le contrat doit comporter une durée minimale.
III Conclusion du contrat de travail
Embauchage
Période d’essai
Embauchage
Opérations préliminaires
Décision d’embauche
Formalités
Opérations préalables
L’employeur est soumis à des obligations par rapport à l’ANPE puisqu’il doit notifier les postes vacants.
L’ ANPE est un organisme public.
Depuis quelques années, elle n’a plus le monopole :
Chambre de commerce
Associations
Syndicats
L’ANPE a donc des correspondants qui travaillent avec elle.
L’employeur a toujours la faculté d’employer directement : il peut faire paraître des offres.
Faire appel au travail temporaire
On a essayé de réglementer les offres d’emplois :
Clauses interdites
· Toutes mentions inexacte, fausse pouvant induire en erreur. Tant sur le poste proposé, que la rémunération ou les avantages…
Amandes pouvant aller jusqu’à 250 000 FF
· Mentions discriminatoires notamment sexistes ; 250 000 FF
· Limites d’ages : 3000 FF d’amende, sauf si la loi prévoit une limite d’age
Les dispositions s’appliquent à l’employeur mais les organismes de presse sont responsables, ainsi que les sociétés de recrutement.
Sélection des candidats
Règlement du code du travail L ; 121-6 et suivants
Trois règles :
1 interdiction de toute discrimination à l’embauche (L ; 122- 45).
En cas de plainte, la charge de la preuve est renversée par la loi sur l’exclusion, et c’est à l’employeur de se justifier sur les motifs.
A supposer que la charge de la discrimination soit démontrée, il existe :
Une sanction pénale pouvant aller jusqu’à 200 000 FF, ainsi qu’une peine d’emprisonnement
Une sanction civile : dommages et intérêts
2 Les informations demandées aux candidats sont enfermées dans une double limite :
Ne peuvent avoir pour but d’apprécier que les capacités du candidat ou ses compétences
Les informations doivent avoir un lei direct et nécessaire en rapport avec l’emploi proposé.
Jurisprudence :
Il y a faute de la part de l’employeur qui de tente de connaître des renseignements par d’autres moyens.
Il n’y a pas de faute du salarié qui n’a pas révélé un élément de sa vie privée.
En revanche, quand les informations sont demandées à l’employeur pour l’emploi, le candidat doit y répondre de bonne foi.
3 les moyens utilisés : méthodes de sélection
Deux exigences :
Les méthodes utilisées doivent être transparentes. (le comité d’entreprise, les responsables du personnel doivent être informés des techniques utilisées.
Le candidat qui doit être informé des méthodes de sélection , avant le début des sélections. La charge de la preuve appartient à l’employeur.
Les méthodes doivent aussi être reconnues pertinentes, c’est à dire qu’il faut choisir la bonne méthode par rapport à ce que l’employeur doit apprécier. La méthode doit être reconnue fiable.
2.Décision d’embauche
Principe :
L’employeur décide librement , sous réserve d’absence de discrimination.
L’employeur à la charge de la preuve
Travaux pénibles et dangereux sont interdits aux femmes
Ex : marteau piqueur
Il ne doit pas y avoir de discrimination
Le travail de nuit était interdit aux femmes, mais le droit communautaire a condamné plusieurs fois la France. Ceci a donné la loi du 9 Mai 2001 qui a mis fin à cette interdiction. (concerne surtout l’industrie). Il existait des exceptions par exemple : hôpitaux.
Dans l’effectif de l’entreprise ce pourcentage est fixé à 6%. Mais il y a aussi des possibilités de :
Sous traiter les travaux
Verser des sommes d’argent à des organismes ppur l’insertion des handicapés
Travail dissimulé (clandestin)
L 324-9 et suivant qui engage la responsabilité de l’employeur et du salarié
Il est réglementé par L.341-6 et suivants.
Période d’essai.
- Vérifier les qualités professionnelles pour l’employeur. Pour le salarié, vérifier le travail, et les conditions de travail.
- Non énoncée dans le code du travail
Existence de la période d’essai.
Elle ne se présume pas, il faut une disposition. Que l’on va trouver dans les conventions collectives par exemple.
- La convention collective prévoit la faculté (possibilité) d’une période d’essai.
- Si elle n’existe pas dans le contrat de travail, et qu’elle n’existe pas dans la convention, alors il n’y a pas de période d’essai.
- Certaines conventions prévoient une période d’essai impérative :
· si dans un contrat de travail, la période n’est pas mentionnée, mais qu’elle est dans la convention collective alors il y a une période d’essai quand même.
· Dans ce cas la cours de cassation doit apporter la preuve que le salarié a été informé sur.
La durée
Faut-il fixer la durée ? Renouveler la période ?
- Il existe quelques cas particuliers où la loi prévoit la période d’essai pour certains salariés : 3 mois. On peut alors avoir une période d’essais ni < 3mois ni >3 mois.
- En fonction de la durée du CDD, il peut y avoir une période d’essai.
- La convention collective va donner la solution en génèral.
- Ainsi que les usages professionnels
- Et La contrat de travail.
- Prévu par la convention collective
- La salarié accepte de façon non équivoque ce renouvellement.
Lorsque la période d’essai n’a pas pu remplir son rôle ex : salarié malade, on prolongera la période , de la durée durant laquelle, elle n’a pas pu s’exercer.
3. Rupture de période d’essai.
Elle peut intervenir à tout moment.
Provenant de l’employeur, elle doit être posée au salarié avant l’expiration de la période.
Ce n’est pas un licenciement. :
Il n’y a pas de :
- Formalités
- Préavis
- Indemnités
- Justifications (l’employeur est seul juge de l’aptitude du salarié)
Art L-122-24, mais il n’a pas le droit de prendre en compte l’état d’une femme enceinte pour la rupture.
L 122-32-2 De même en cas d’accident du travail.
Est-ce un fait discrétionnaire ?
Abuser d’un droit, c’est l’utiliser dans l’intention de nuire. Volonté de créer un préjudice.
Dans le cas d’un employeur, il s’agit d’une légèreté blâmable. L’employeur doit avoir conscience qu’il pouvait nuire.
Jurisprudence : abus de droit.
Lorsque l’employeur détourne l’objet de la période d’essai (pas d’embauche), c’est un comportement répréhensible mais se pose le problème de la preuve. C’est au salarié cette fois d’en apporter la preuve.
III EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le contrat de travail va créer des obligations :
- De l’employeur
- Du salarié
C’est donc un contrat synallagmatique
Obligations du salarié :
- doit exécuter sa prestation de travail en respectant les ordres du patron
- Obligation de diligence (délai normaux)
- Doit respecter le contrat de travail , le règlement intérieur, doit être loyal et faire preuve de discrétion
Droits du salarié
- Il doit faire le travail convenu
- Recevoir le salaire convenu
- L’employeur respecte la loi , notamment en matière d’hygiène et sécurité.
- Les conventions de travail doivent être respectées, notamment les horaires (hormis les heures supplémentaires)
Obligations employeur = droit du salarié
Droit de l’employeur= Droits du salarié.
Dans l’entreprise, le pouvoir est lui aussi séparé en 3 :
- Pouvoir exécutif : le directeur
- Pouvoir législatif : c’est à dire faire le règlement intérieur
- Pouvoir judiciaire : pouvoir disciplinaire
Droit disciplinaire de l’entreprise
Réglementé dans le code du travail L 122-40 à L 122-45
L’employeur a le pouvoir disciplinaire mais il doit être rattaché au règlement intérieur.
Dans la loi, il existe une définition de :
- la sanction disciplinaire :
- La procédure disciplinaire
- Le contrôle judiciaire
- Délai de prescription (effacer)
Le code du travail défini la sanction L122-40
Toutes mesures autre que les observations verbales prises par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif.
Cette mesure doit être de nature a affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction , sa carrière ou sa rémunération.
C’est à l’employeur de qualifier (considérer) si il y a faute ou non.
- peut être un acte positif du salarié : Quelque chose qu’il a fait.
- Abstention : quelque chose qu’il n’a pas fait.
L’insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute.
Il existe aussi certains cas où le salarié ne peut pas commettre de faute :
- Salarié qui quitte son poste de travail parce qu’il considère qu’il y a danger pour sa santé grave et imminent.
- Lorsqu’il exprime une opinion dans le cadre du droit d’expression.
Il faut bien qualifier la faute parce que la sanction dépende de cette faute, on pourra envisager un contrôle du juge.
- Les sortes de sanctions doivent figurer dans le règlement intérieur. L’employeur devra donc choisir une des sanctions :
· Avertissement
· Blâme
· Mise à pied disciplinaire
(sanction . suspension du temps du contrat de travail sans rémunération : quelques jours <= 5jours)
· Mise à pied a effet immédiat
Mesure conservatoire décidée par l’employeur dans le cadre de la procédure de licenciement pour faute grave.
Nb : ce n’est pas une sanction mais une mesure conservatoire avant renvoi.
· Rétrogradation professionnelle
Affectation du salarié à un classement hiérarchique inférieur.
La jurisprudence de la chambre sociale du 16 juin 1998
Considère que dans ce cas il y a une modification du contrat de travail. Il faut l’accord du salarié.
Le contrat de travail > droit disciplinaire, dans ce cas l’employeur peut alors :
- Proposer une sanction moindre
- ou entamer une procédure de licenciement.
· Perte de prime
Si il ne s’agit pas d’une amende déguisée, elle peut être appliquée si les conditions d’obtentions de la prime ne sont plus réunies.
Mais certaines primes sont dans le contrat de travail, ce qui entraînerait une modification du contrat de travail. Le salarié peut refuser.
· Mutation pour motif disciplinaire
L’employé peut refuser
· Licenciement pour faute disciplinaire
Il est soumis aux règles de licenciement. Cela doit être un motif réel et sérieux
Le tribunal ne peut pas imposer la réintégration du salarié, mais s’il y a des abus il peut demander des dommages et intérêts.
Liberté de choix de l’employeur :
- La sanction doit figurer dans le règlement intérieur
- Ne doit pas être discriminatoire
- Non cumul des sanctions disciplinaires : lorsqu’un fautif a été sanctionné, il ne pourra l’être à nouveau.
- Des faits déjà sanctionnés peuvent devenir une sorte de corconstance aggravante lorsque de nouveaux faits sont commis.
- L’employeur a deux mois pour réagir sinon, il y a prescription des faits.
Procédure
2 cas
Pour les sanctions mineures (pas d’incidence sur salaire)
La procédure sera simplifiée puisqu’elle va se concrétiser par une notification : lettre recommandée ou remise en main propre.
Pour les autres sanctions :
Il existe une véritable procédure a respecter calquée sur la procédure de licenciement.
Phase de convocation
Convocation a un entretien préalable :
- Lieu
- Date
- Objet
- Faculté de se faire assister par une personne appartenant au personnel de l’entreprise. Si il n’y a pas de représentant, l’assistant du salarié peut être un de ceux sur la liste déposée en préfecture.
L’ Entretien est contradictoire
L’employeur donne ses motifs et doit recueillir la déposition du salarié.
La sanction est notifiée au salarié par lettre avec A.C. , ou remise en propre. La sanction doit y être notifiée.
Délais :
Délai de réflexion pour l’employeur de un jour franc, après l’entretien, avant d’envoyer sa lettre.
Ex : entretien le 15 octobre, le 16 est le jour franc, la lettre part le 17.
Délai d’un mois au-delà duquel, l’employeur ne peut plus sanctionner (envoyer sa lettre). Ce délai rend toute sanction invalide .
Le contrôle
Le salarié peut demander au juge de faire des contrôles par rapport à la sanction.
C’est le conseil de prud’homme :
- Réalité des faits
- Existence d’une faute
- Proportionnalité (faute par rapport à la sanction)
- Discrimination
Le juge ne peut pas modifier la sanction, donc soit il valide soit il annule.
Annulation de la sanction
- Si c’est parce que la faute n’existe pas , l’employeur devra s’incliner
- Si il y a disproportion, annulation du juge, l’employeur pourra proposer une sanction moins forte.
Prescription
-Des faits : délai de deux mois à partir du jour où l’employeur a pris connaissance.
Les faits sont prescrits avec tout de même la possibilité d’invoquer si il y a un fait de même nature.
- Au bout de 3 années, la sanction devra disparaître de toute procédure.
IV Modification du contrat de travail
Rappel : c’est un contrat successif, donc il va évoluer. Modification apportée = nécessaire révision.
Problème juridique
1 situation sans véritable problème, le contrat de travail est modifié automatiquement :
- loi modifiée
- Convention collective
- Lorsque le contrat de travail prévoit certaines modifications
2 situation difficile
- L’employeur veut modifier unilatéralement le contrat de travail
Arrêt de la cour de cassation du 10 juillet 96 (chambre sociale)
2 types de modifications existes
1, modification des conditions de travail
Pouvoir de direction de l’employeur, donc le salarié n’a pas a donner son accord. Si le salarié refuse, l’employeur peut le licencier. La jurisprudence considère parfois qu’il s’agit même d’une faute grave.
Ex : modification banale des horaires, l’Employé doit accepter
2, Modification du contrat de travail
Il faut l’accord du salarié, l’employeur devra faire une proposition écrite
Ex : modification
· des fonctions
· Des éléments de rémunération
· Horaires (si substantiels)
Si le salarié accepte, on a alors une modification d’un commun accord, le salarié accepte par écrit.
Si le salarié refuse, l’employeur devra accepter les conséquences de la rupture.
Au bout du processus de modification, cela donne lieu à un avenant.
Particularité : modification pour des raisons économiques
Loi du 20 Décembre 93, la loi impose une procédure
L’employeur doit notifier au salarié par lettre avec A.C. Le salarié à un mois pour répondre et à défaut de réponse, la loi dit qu’il accepte les nouvelles conditions.
V La suspension du contrat de travail
C’est lorsque l’exécution du contrat de travail est rendue impossible pendant une période donnée et il serait préjudiciable que le salarié perde son emploi et que l’employeur perde le salarié.
Cas de suspension
Qui proviennent du salarié
· Maternité
· Paternité (en cours )
· Maladie
· Grève
· Congés (parental d’éducation et de formation, création d’entreprise(sana solde)
Qui proviennent de l’employeur
· Lock out (lorsque l’employeur ferme l’entreprise à l’occasion d’un conflit)
· Chômage technique
Lorsque la période de suspension a pris fin, le salarié retrouve son emploi.
Maladie état de santé , conséquences sur le contrat de travail ?
Distinction entre maladie (on parle aussi d’affection), professionnelle, et ordinaire
Maladie professionnelle et accident du travail ont le même caractère juridique
La loi favorise le salarié en cas d’accident du travail
La loi a prévu une période suspension et elle envisage ce qui peut se passer à la dite période.
Détermination de la période de suspension
Règle : Le contrat de travail ne peut pas être rompu durant cette période (arrêt de travail) et pendant la période de réadaptation, formation , rééducation nécessaire
Il existe des exceptions : 2 cas possibles
- cas de faute grave du salarié
- Si il existe impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie professionnelle
Question a se poser , pour un motif économique ?
La jurisprudence a évoluée sur ce point spécifique
« l’impossibilité de maintenir le contrat de travail n’est pas constituée automatiquement lorsqu’il y a motif économique »
Plus récemment la cour de cassation demande à l’employeur de caractériser l’impossibilité de maintenir le contrat de travail (dans sa lettre de licenciement)
- Toute résiliation de l’employeur qui ne respecterait pas les règles, devrait entraîner une réintégration du salarié. L’employeur doit saut impossibilité avérée verser des dommages et intérêts en fonction du préjudice subit par le salarié.
A l’issue de la période de suspension
Ex : nous sommes en présence d’un salarié guéri ou dont l’état s’est stabilisé.
2 possibilités :
- Le médecin du travail considère qu’il est apte à retrouver son emploi et qu’il doit le retrouver
- Le salarié est déclaré inapte, par le médecin : inaptitude physique définitive (il constate qu’il y a inadéquation entre état du salarié et le poste qu’il occupait.
Il ne faut pas confondre avec incapacité et invalidité (ne peut occuper un emploi).
- Seul le médecin du travail peut constater l’inaptitude physique
Plusieurs questions :
1 dans quels conditions est constatée l’inaptitude ?
2 Rôle du médecin du travail
3 effet de cette inaptitude
L’inaptitude physique est constatée lors de la visite de reprise à la suite de deux examens médicaux .
La médecine du travail à la possibilité de faire des propositions à son employeur (e transformer, adapter le poste) L’employeur n’est pas obligé d’accepter.
En tout état de cause, l’inaptitude constatée crée à la charge de l’employeur une obligation de reclassement : une proposition d’emploi du salarié différent qui correspond aux capacités de l’employé. L’emploi devra être aussi comparable que possible à l’ancien. L’employeur doit faire tout ce qu’il peut, et l’Etat peut lui aider.
Cette mesure de reclassement doit être prise à compter d’un mois après la visite. Sinon il doit licencier dans les mêmes délais.
Si il ne prends pas de décision, la sanction c’est le maintien du salaire même si le travailleur ne travaille plus.
Conséquences de l’obligation de reclassement
1, il existe un poste de reclassement
· Le salarié accepte, il faudra faire un avenant, c’est un nouveau contrat.
· Le salarié peut refuser, l’employeur pourra procéder au licenciement en versant au salarié des indemnités :
§ Préavis
§ Indemnités spéciales de licenciement (indemnité légale (ancienneté) X 2)
Ces indemnités ne seraient pas versées si le refus du salarié est abusif. ( le cas de diminution de salaire, n’est pas considéré comme abusif).
2 Le poste de reclassement existe mais l’employeur ne le propose pas. C’est plus grâve.
· Le salarié peut solliciter sa réintégration (non obligatoire), à défaut, il aura droit à un préavis, une indemnité spéciale de licenciement au moins >12 mois de salaire.
3 Le poste de reclassement n’existe pas
L’employeur peut procéder au licenciement mais doit respecter une procédure. Il doit faire connaître par écrit les motifs de son licenciement.
Le salarié recevra :
§ Préavis
§ Indemnité spéciale de licenciement
En droit du travail, le salarié aura droit a plus d’indemnités par rapport à la normale, pendant la période de suspension. (vis à vis de la sécurité sociale aussi).
Maladie non professionnelle
- Maladie ordinaire
- Accident de droit commun
Art L122-45 (discrimination)
Il est interdit de licencier un salarié an raison de son état de santé. L’état de santé à lui seul du salarié n’est donc pas un motif, par contre, la maladie pourra avoir des conséquences sur l’entreprise, organisation perturbée etc.
La loi ne prévoit pas la suspension du contrat de travail pendant la maladie. La convention collective et la jurisprudence vont combler les lacunes.
1, Absence de courte ou de moyenne durée
Cet absence suspend le contrat de travail . Le fondement de la suspension se trouve généralement dans la convention collective
Si il n’y a pas de convention collective, il existe la jurisprudence : courte ou moyenne durée donnera une suspension du contrat de travail
2 Absence prolongée (>6mois)
Elle n’est pas un motif en elle-même, mais peut devenir un motif de rupture. L’employeur invoquera la désorganisation du service la nécessité d’employer un autre salarié pour tenir son poste.
A supposer que l’employeur licencie, il doit respecter la procédure :
Indemnités
Récente jurisprudence : « l’employeur est considéré comme responsable de cette rupture dés lors qu’il en a pris l’initiative »
Le salarié recoit :
§ Préavis
§ Indemnités de licenciement normales
3 Absences répétées
Constitue une cause réelle et sérieuses dès lors qu’il y a perturbation du fonctionnement de l’entreprise, ou dés lors qu’il y a impossibilité d’intégrer le salarié dans une équipe.
Voir aussi dans les conventions collectives, les clauses de garantie d’emploi.
Soit la clause prévoit une absence globale (cota fixé dans la convention collective), soit elle ne peut considérer les absences une par une avec un délai.
4 autre cas
Suite à un accident du travail ou maladie ordinaire, il peut y avoir inaptitude du salarié.
La définition de l’inaptitude ne change pas (intervention médecin du travail plus obligation de reclassement).
Ce qui va changer ce sont les conséquences de l’obligation de reclassement.
Il existe un poste de reclassement disponible dans l’entreprise
Le salarié accepte => avenant
Le salarié refuse => licenciement
La salarié percevra l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement plus le préavis. Si le refus de poste apparaît injustifié le salarié sera privé des deux indemnités.
Si le poste de reclassement existe mais qu’il n’est pas proposé => application du droit commun de licenciement, prévis + indemnités de licenciements ( égales à au moins 6 mois de salaire).
Si le poste n’existe pas, l’employeur pourra licencier le salarié. Il n’aura pas à notifier par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement. Le salarié reçoit les indemnités de droit commun, dans un délai d’un mois.
Cas du CDD.
Il est valable généralement pour un nombre de mois déterminés. Le contrat ne sera pas prolongé de la durée de la maladie. Fin de contrat prévue = fin de contrat effective, même en cas de maladie.